Få en usleben diamant til at skinne

I tider med mangel på kvalificeret arbejdskraft reklamerer mange virksomheder med nye arbejdskoncepter, flade hierarkier og agile arbejdsstrukturer for at tiltrække ansøgere. For at sikre, at disse løfter ikke bare bliver tomme fraser, skal de fyldes med reelt indhold. I dette interview taler Nadine Schumacher, Deputy Sales Manager hos TOPREGAL GmbH, om bæredygtige arbejdsstrukturer, behandling af medarbejdere som ligeværdige, og hvad unge professionelle skal være opmærksomme på, når de vælger en arbejdsgiver.

Som leder ser du nøje på ansøgningerne og menneskene bag dem. Har du til gengæld nogle tips til, hvad de skal kigge efter hos deres potentielle arbejdsgiver?

"Ansøgningsfasen er altid forbundet med en stor grad af usikkerhed. Hvordan vil min kommende arbejdsgiver være? Vil jeg virkelig føle mig godt tilpas der? Passer vi godt sammen? Mit råd her er ikke kun at se på branchen, hvor meget jeg kan tjene der, og hvad der er oplagt efter min uddannelse eller studier. Det er også vigtigt, hvordan den potentielle arbejdsgiver præsenterer sig selv. Jeg er selv uddannet kontorassistent og havde ikke meget med reoler at gøre, da jeg søgte ind hos TOPREGAL. Så jeg var straks i tvivl om, hvorvidt jeg var den rette til jobbet. Men i stillingsopslaget stod der: "Det gør ikke noget, hvis du har farverigt hår, tatoveringer eller piercinger - det kunne jeg godt lide, og det viste mig, at ledelsesniveauet ikke længere holder fast i forældede fordomme. Og efter de første par uger var min tvivl om, hvorvidt det var den rigtige branche for mig, forsvundet som dug for solen. Men jobsamtalen siger også meget om den potentielle arbejdsgiver. Jobsamtaler handler som regel om at præsentere sig selv i det bedst mulige lys. Ærlighed og autenticitet bør være meget vigtigere end at skulle forstille sig eller bøje sig. Ansøgerne skal have mulighed for at være sig selv og tale åbent med den anden person for at lære hinanden at kende personligt. Det er den eneste måde at finde ud af, om man passer sammen på det personlige plan, om man er på bølgelængde med sin kommende arbejdsgiver, og om man føler sig godt tilpas i jobbet. Det er derfor, jeg er særlig opmærksom på, hvordan en person præsenterer sig selv, når jeg ansætter nye medarbejdere. Jeg lytter nøje til, hvad de siger, og hvordan de siger det. Det handler om at finde ud af, om nogen fortæller eventyr eller præsenterer sig selv, som de er. Det giver vigtige fingerpeg om, hvordan det efterfølgende arbejdsforhold vil være. Generelt gælder følgende for os: Det er ikke vigtigt, hvad man har lavet før - hvis man passer godt ind i teamet, dvs. hvis man er ærlig, autentisk, ambitiøs og modig og har lyst til at engagere sig og gøre en forskel, så er man det rigtige sted og kan lære alt, hvad man skal bruge til jobbet. Så bløde færdigheder er vigtigere for os end hårde færdigheder. Det var det samme i min egen jobsamtale: Der var en varm og åben atmosfære, hvor folk var interesserede i mig som person. Selv da jeg blev spurgt om mine skolepapirer, kunne jeg ærligt indrømme, at jeg aldrig havde været en "Käpsele" i matematik, som de siger her i Schwaben. [Det ville jeg bestemt ikke have sagt, hvis jeg ikke havde følt mig godt tilpas. Jeg tror, at denne ærlighed og åbenhed var en vigtig faktor i TOPREGALs beslutning til min fordel. Ansøgere bør derfor være meget opmærksomme på, om og i hvilket omfang den potentielle arbejdsgiver er oprigtigt interesseret i dem, og hvilken slags atmosfære der hersker under samtalen. Det er en afgørende indikator for, hvordan medarbejderne senere vil blive behandlet, og for virksomhedskulturen."

Hvordan synes du, at moderne medarbejder- og virksomhedsledelse skal se ud?

"Moderne virksomhedsledelse bør være kendetegnet ved, at man arbejder i øjenhøjde, værdsætter den enkelte medarbejder og har en velfungerende forslagsordning. Det er sådan, man opnår en høj grad af identifikation med virksomheden blandt sine medarbejdere. Det, jeg gør som medarbejder, skal virkelig ses og anerkendes. I progressive virksomheder opmuntrer ledelsen medarbejderne til at involvere sig aktivt og komme med nye ideer, feedback og kritik. Det bedste argument tæller, uanset hvor længe eller kort tid man har været der. Sådan er det i hvert fald i vores virksomhed. Vi har regelmæssige teammøder i Sales, hvor det er præcis, hvad der sker. Her mødes medarbejdere og ledere og udveksler ideer, taler om aktuelle sager og de seneste par uger og overvejer sammen, hvad der kan optimeres, eller hvilke problemer der kan løses. Der er altid mulighed for aktivt at bidrage med ideer, kritik eller feedback og for at diskutere aktuelle emner på tværs af positioner. Det resulterer ikke kun i kreative og innovative løsninger, men øger også holdånden, motivationen og engagementet. Det sker dog kun, hvis forbedringsforslagene og idéerne rent faktisk bliver implementeret i virksomheden, eller hvis man i det mindste seriøst overvejer potentialet bag idéerne i stedet for at sige: "Vi har altid gjort det på denne måde, og det vil forblive sådan. Unge hjerner er altid efterspurgte i virksomheder - men så skal man lade dem gøre deres ting og give dem frihed til at involvere sig og gøre en forskel. Hvis der træffes en beslutning, skal den kommunikeres åbent, og der skal gives en begrundelse for, hvorfor man f.eks. har ændret en proces. Denne type ledelse får medarbejderne til at føle, at de bliver lyttet til og inddraget, og de identificerer sig endnu mere med virksomheden. Det kommer igen virksomheden til gode: Medarbejderne tænker aktivt over, hvad der kan hjælpe virksomheden, og føler sig positivt forpligtet over for deres arbejdsgiver. Dette engagement er nogle gange endda synligt udadtil. Vi arbejder ofte sammen i tværfaglige teams for at udvikle produkter eller optimere processer. Muligheden for, at fagfolk kan bidrage med deres færdigheder på denne måde og aktivt hjælpe med at forme produkter og processer, gør mange af dem så stolte af deres arbejdsgiver, at de bærer deres TOPREGAL-tøj i deres fritid eller endda på ferie. Men for at en sådan forslagsordning skal fungere godt, er det vigtigt, at man kan tale med sine overordnede på lige fod og have en åben og ærlig dialog. Det er derfor, vi har en uformel kultur her, hvor holdånden er meget vigtig. Man skal være på bølgelængde med sine kolleger, kunne tale om alt og tale åbent med hinanden på lige fod - uanset om det er arbejde eller private forhold - for kun på den måde vil den anden person forstå dig. Empati og sensitivitet bringer dig hurtigere i mål, end hvis du arbejder efter en fast plan. Det gælder også, når man begår fejl. Hvor progressiv en virksomhed er, afspejles ikke mindst i dens fejlkultur."

Hvad betyder det helt præcist?

"Ganske enkelt: Dynamik og udvikling er afgørende for en virksomhed, hvis den vil holde fingeren på pulsen og dermed forblive fremtidssikret i branchen. Vi tilpasser ikke kun løbende vores produkter, men optimerer også konstant vores processer. Det betyder, at vi hver dag skal håndtere nye udfordringer og finde løsningsorienterede tilgange. Mange virksomheder viger tilbage for dette og foretrækker stive strukturer og arbejdsgange. Deres medarbejdere arbejder efter en standardiseret procedure hver dag for ikke at løbe nogen risiko eller begå fejl, og det forhindrer også udvikling. En ånd af udvikling kræver også en åben og positiv fejlkultur. Det handler om simpelthen at prøve ting og idéer af. Hvis det ikke virker, så er det sådan, men vi ved, hvad vi kan gøre bedre næste gang. Det skaber en læringskurve. Det skal være tilladt at begå fejl i et vist omfang, uden at man skal bebrejde sig selv eller miste sit job. Et åbent og tilpasningsdygtigt arbejdsmiljø skaber tillid til at åbne op og have modet til at tage ansvar for fejl. Men for at det kan ske, skal der være et rum, hvor man kan tale åbent om fejl eller udtrykke sin bekymring over noget. Konstruktiv kritik er vigtig for at få det bedste ud af noget eller nogen. Jeg plejede også at være meget bange for at begå fejl, og det hæmmede mig. Men fejl kan ske, og de skal ses mindre som et problem og mere som en mulighed for at lære, udvikle sig og gøre det bedre næste gang. Den holdning har jeg først lært i løbet af min tid hos TOPREGAL."

Du har allerede en lederstilling. Hvordan har din karriere været, og hvordan vil du beskrive din udvikling?

"Jeg startede i 2017 som fuldmægtig i internt salg og kundeservice. På det tidspunkt var vi kun en håndfuld salgsmedarbejdere, hvilket betød, at alle kunne håndtere alle de opgaver, der opstod i den daglige forretning. Det ville være langt uden for rammerne i dag. Jeg havde også andre fokuspunkter uden for den daglige forretning. For eksempel hjalp jeg med regnskabs- og logistikspørgsmål eller støttede optimeringen af processer og systemer. Men jeg nyder udfordringen og variationen. Lige fra starten understregede jeg, at jeg er en person, der nyder at tage ansvar og sætte mig ind i nye ting. Det var helt sikkert en af grundene til, at jeg blev tilbudt stillingen som Deputy Sales Manager i 2021. Denne ændring af stillingen betød, at jeg var mindre involveret i den daglige forretning og mere i projekter og procesoptimering, hvilket også gav mig mere ansvar. I starten var jeg selvfølgelig bekymret for, om jeg kunne klare det, da jeg kun var 23 år gammel på det tidspunkt. Nu var det mig, der gennemførte jobsamtaler og støttede onboarding-processer. Det var ikke sådan, at jeg kunne gøre alt lige fra starten. Man er nødt til at vokse ind i det først. Der er trods alt aldrig nogen, der er faldet ned fra himlen som leder. Jeg bad om feedback åbent og ærligt, og det gjorde, at jeg kunne arbejde med mig selv og blive bedre. Men selv som leder holder man aldrig op med at lære. Det er en kontinuerlig udviklingsproces. Det er især vigtigt altid at have en fornemmelse for sine medarbejdere. Når alt kommer til alt, har ledere også brug for feedback for at kunne udvikle sig yderligere. Så jeg vil have kritik her, for det er den eneste måde, jeg er vokset på i de sidste par år.
Når jeg ser tilbage, indser jeg, hvor meget jeg har udviklet mig på al den tid. Jeg har været i stand til at konsolidere de bløde færdigheder, jeg allerede har i mit job. Men jeg har også fået en masse hårde og bløde færdigheder. Jeg plejede at være ret genert og tilbageholdende og var bange for at begå fejl, og derfor turde jeg simpelthen ikke gøre nogle ting. Men takket være tilliden til mig og den måde, TOPREGAL behandler sine medarbejdere på, har jeg været i stand til at udvikle mig positivt, så jeg var glad for at acceptere stillingen som stedfortrædende salgschef. Jeg har en høj grad af empati, en god fornemmelse for processer og strukturer og også for, hvordan disse kan optimeres for at komme videre på en målrettet måde. Disse evner er meget værdifulde. Gode arbejdsgivere anerkender og fremmer dette potentiale og giver dig mulighed for at udvikle dine egne færdigheder på en dygtig og selvsikker måde. En berigelse for begge parter. Virksomheder kan derfor have en afgørende indflydelse på, om potentialet realiseres fuldt ud eller forbliver uudnyttet. En moderne tilgang til medarbejderne i en tilpasningsdygtig virksomhed kan få uslebne diamanter til at skinne."

Ung professionel